隨著勞權意識抬頭，上班族對於職場精神不當對待、冷暴力的討論日益劇烈。新修訂的《職業安全衛生法》職場霸凌防制專章於今年度7月1日正式上路，將認定標準具體化、法制化，並加強企業的主動責任與裁罰機制。

 

許多主管與勞工最關心的問題莫過於：「下班後收到主管LINE訊息算不算霸凌？」以及「社交排擠、不合理的業務要求如何認定？」本文將結合最新法規與新聞報導，為大家深入剖析。

 

【本案涉及相關法律與認定標準】

一、職業安全衛生法第22條之1：職場霸凌成立的「五大法定必要條件」（須同時符合）

• 場所與職務關聯：發生於勞動場所，且於執行職務期間。
• 同一事業單位：霸凌者與被霸凌者須為同一公司、事業單位的內部人員。
• 踰越合理範圍：利用職務或權勢，做出踰越業務必要性與合理範圍的行為。
• 持續性或情節重大：屬於反覆、持續性的不當言行（若為情節重大之單一事件亦可成立）。
• 身心健康受損：導致勞工之身心健康遭受實質損害。

 

二、企業與雇主之防制義務與罰則

• 職業安全衛生法第22條之2：雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施。
• 職業安全衛生法第45條：若違反同法第22條之2部分義務（例如特定防治義務），可處3萬元以上75萬元以下罰鍰；若造成職業病或工作相關疾病等較嚴重結果，則可能適用第43條，處5萬元以上300萬元以下罰鍰。
• 職業安全衛生法第46條：最高負責人若經認定有職場霸凌行為，最高可處100萬元罰鍰。
• 職場霸凌防治措施準則第14條：僱用勞工100人以上的雇主，受理申訴後應組成調查小組；調查小組至少3人且外部專業人士不得少於二分之一、任一性別不得少於三分之一。

 

【法律爭議與實務判斷】

一、下班傳LINE交辦工作，會構成職場霸凌嗎？

• 判斷關鍵：「急迫性」與「合理性」。
• 不違規情形：若主管僅是擔心遺漏事項，在下班時間傳訊提醒，並明確註明「上班時間再處理即可」，屬正常的業務訊息傳遞。
• 可能違規、構成霸凌：若主管於下班時間進行「奪命連環扣」、要求員工非工作時間即時回覆並立刻交件，且該工作並不具備急迫性、合理性，即可能被認定為踰越合理管理範圍。

 

二、實務案例判斷：

• 成立霸凌：某機關首長多年來於公開場合多次大聲斥責、辱罵部屬，並以性別刻板印象限定秘書僅限女性、面試詢問星座血型與婚嫁計畫、疫情期間強迫部屬共餐，經懲戒法院認定構成職場霸凌、性別歧視及性騷擾，遭罰款新臺幣60萬元（參照112年度澄字第7號判決）。
• 不成立霸凌：因原告無法舉證而敗訴。雖提出多項投訴與會議紀錄，惟未能具體證明被告等人有以敵視、歧視為目的之行為，亦未顯示其行為已達反覆侵害原告人格權、健康權等程度。法院認為被告行為多屬主管職權行使，未逾越合理範圍，且不具備持續性、積極性及逾越社會通念可容許範圍。

 

【律師小叮嚀HUNG&LIN】

1. 律師建議勞方：

遇到職場霸凌時，應冷靜保存證據（包含LINE對話截圖、Email、開會錄音檔或醫療診斷證明），並利用公司內部的申訴管道或向地方勞工主管機關提出申訴。新法同時重視保護申訴人權益，防止企業實施後續報復。

2. 律師建議資方：

企業管理應從「威權命令」轉型為「界線明確的專業溝通」。建立健全的內部申訴管道及客觀調查機制，不僅能保護員工身心健康，更能防範企業因違法裁罰而遭受商譽與經濟的雙重損失。

 

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