試想一個常見卻棘手的場景：勞工在工作中發生職業災害，經醫院診端需持續門診追蹤治療。在醫療期間，公司通知其改調內勤從事「輕便工作」，但勞工認為自身傷勢未癒而拒絕到職，隨即遭到公司以曠職為由解僱。這類爭議真實反映出勞資雙方的深層焦慮－－勞工擔心勞動基準法中所指「不能工作」的保障範圍究竟有多廣；雇主則煩惱法定的「安置義務」到底要做到什麼程度才算過關。

所以，當雙方對復工安排產生認知落差時，法律的界線究竟該如何拿捏？例如，勞動基準法中所指「在醫療中不能工作」的範圍，是否包含原工作以外的其他職務？本文將從法院的關鍵判斷標準出發，深入解析職災勞工復工過程中的核心權利與義務，協助企業與勞工在法律與實務之間找到平衡點。

 

【職災勞工復工涉及相關法律】

• 勞動基準法第59條第2款：

勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。

• 勞動基準法第13條：

勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

• 勞動基準法第10條之1：

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。

• 民法第148條第2項：

行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。

• 勞動基準法第12條第1項第6款：

勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。

 

【相關法院判斷標準】

• 「在醫療中不能工作」僅指不能從事原勞動契約所約定之工作，雇主如欲安排其他工作，應與勞工協商：

法院曾明確揭示：「勞動基準法第59條第2款規定所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作，至於如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商，勞工如可勝任新工作者，應依誠信原則從事新工作；反之，若雇主僅要求勞工在原工作範圍內從事部分內容，因未逾越原勞契約約定，法院認為毋需另行協商[1]。

• 雇主已提供合理、適當之輕便工作，勞工無正當理由拒絕者，勞工可能無法再請求全額工資補償，雇主之終止契約亦可能被認定合法：

法院分別認定，雇主安排之輕便職務（如調整為行政接單、原職務範圍內單手作業等）並未違反調動五原則、亦未對勞工造成不利益，勞工無正當理由拒絕到職並曠職達三日以上者，雇主依勞動基準法第12條第1項第6款終止契約合法，勞工亦須返還溢領之工資[2]。

• 雇主之安置義務在於「提供合理、適當之工作機會」，而非須與勞工「達成書面或口頭合意」：

法院亦指出，雇主本於誠信持續提供適當之職缺選擇機會，即已履行安置義務，並非以與勞工達成正是合意作為前提條件；勞工若消極不回應、為積極表態或未提出復工方案，雇主毋須就此負受領遲延之責任[3]。

 

【律師小叮嚀HUNG&WANG】

職災復工牽涉的不只是雇主的用人彈性，更關係到勞工的工作權與生存權。實務上因「輕便工作是否適當」「有沒有協商」而衍生爭議層出不窮，稍有不慎，雇主可能背負全額工資補償甚至違法解雇的責任，勞工也可能因消極拒絕復工，反而喪失原本應有的保障。

•  律師建議雇主：

安排輕便工作前，應以書面具體說明工作內容、地點、薪資及調整原因，保留溝通與協商紀錄，證明已踐行協商程序或已本於誠信提供適當工作機會；避免片面認定勞工「無正當理由拒絕」，以降低終止契約遭法院認定違法、須負擔補償責任的風險。

• 律師建議勞工：

收到復職通知或工作調整安排時，切勿消極不回應或逕行拒絕出勤，應以書面表達意見，必要時提供醫師診斷證明佐證身體狀況與工作能力，並保留所有往來紀錄，以免遭認定曠職而喪失工資補償，甚至遭合法解僱。

 

法律保護懂法律的人，而你，就是蔚然要保護的人。無論您是需要合法安置員工的雇主，或是擔心復工權益受損的勞工，及早諮詢專業律師，才能在職災復工難題中，站穩自己的法律立場。

 

 

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