隨著職場霸凌新制上路，不少企業開始緊張：同事沒揪吃飯、沒約唱歌會不會也被說成是職場霸凌？這類疑問雖帶點輕鬆，卻真實反映出各界對於新法適用範圍的焦慮。事實上，法律對於職場霸凌並非只要沒被邀請就會成立。真要見在於：行為是否發生在執行職務過程中，有無利用權勢、逾越業務合理範圍，並持續以冷落、孤立、侮辱等不當言行，甚至不以持續發生為必要。

當職場衝突一路延伸到申訴、調查與處理程序時，法律究竟如何把關？企業面對新制又該如何建立制度、降低風險？本文將從多個層面，為您分析相關法律規範與實務重點。

 

【什麼叫職場霸凌？不是沒揪團就成立】

職場霸凌的核心定義是指，勞工於勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權限等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱、或其他不當言行或行為，致其身心健康遭受危害;但若情節重大，則不以持續發生為必要[1]。

 

【新制上路後，企業不能只問員工是不是太敏感】

這次新制的重點，不只是定義職場霸凌，更是明確把雇主防治義務制度化。於115年7月1日施行114年12月19日所公布修正後的《職業安全衛生法》中已增訂的職場霸凌防治專章，並搭配職場霸凌防治措施準則，其中要求雇主建立防治、申訴、調查、處理與申覆機制[2]。未來的問題，不會只是「公司有沒有霸凌」，而是「公司有沒有能力依法處理霸凌指控」。如果沒有釐清「合理管理」、「逾越必要範圍；如果人資只會口頭安撫，卻沒有正式受理、紀錄、保密、分流與調查機制；如果老闆認為只要私下喬一喬就好，最後最可能承受風險的反而是公司本身。

按事業單位規模不同，企業負擔的義務也有層次差異。所有雇主不論人數多寡，都應提供勞工免於職場霸凌的工作環境；10人以上雇主應設置申訴管道並且公開揭示；30人以上雇主除申訴管道外，還應訂定「防治措施、申訴及懲戒處理規範」、指定專責單位、實施教育訓練，並設置申訴處理單位；100人以上雇主則進一步必須在受理後組成符合資格的調查小組，且外部專業人士比例不得少於二分之一[3]。

 

【公司一旦知悉，就不能裝作不知道】

很多企業誤以為，只有正式收到申訴書，才算進入法律程序。其實雇主對職場霸凌義務，不只是在「接到申訴後」才開始，而是「知悉時」就必須採取立即有效適當措施[4]。公司獲悉職場霸凌的處理機制可分為兩大情境[5]：

•  正式申訴：

此時應考量申訴人意願，採取隔離防護（嚴禁不利對待）並提供轉借協助；啟動調查，必要時可先行協調（若失敗或逾一個月須續查），最後依調查結果進行適當懲戒與處置。

• 非正式知悉（舉報、耳聞、匿名等）：

若具備具體線索，應主動釐清事實、告知被害人權益與救濟途徑，依其意願協助申訴或協調，並提供必要保護與工作調整。

 

【申訴、調查、申復，真正決定公司風險高低的是程序】

新制之下，程序是否合法，幾乎就是企業生死線。雇主接獲申訴後，原則上應於10個工作日內決定是否受理，並以書面通知申訴人；受理後，應依規定期限登錄系統，並進入調查流程[6]：

• 受理審查：接獲申訴後原則上應於 10 個工作日內以書面通知是否受理，且不得僅憑主觀隨意駁回。
• 調查規範：調查過程須秉持客觀、公正、保密與利益迴避，並給予雙方陳述及答辯機會。
• 對質禁令：訪談時嚴禁當事人互相對質，亦不得私下接觸或交換資訊。
• 調查小組編制：須依企業規模配置調查小組，例如 100 人以上企業至少 3 人，外部專業人士不得少於二分之一，性別比例亦有規範。
• 申復風險：當事人對結果不服，可在收到決定書翌日起 30 日內提起申復，若原程序存有重大瑕疵，企業將面臨被要求重新調查的風險。

 

【律師小叮嚀HUNG&WANG】

面對職場霸凌新制上路，企業與工作者應分別掌握以下因應之道。在複雜的職場糾紛您不須獨自承擔。法律保護懂法律的人，而你是蔚然要保護的人：

• 律師建議雇主：

屏棄「員工太敏感」或「內部私下處理」的心態，應全面建立申訴、調查、申復與防護機制。完善的程序不僅能防範勞檢與訴訟風險，更是守護企業商譽與勞資信賴的護城河。

• 律師建議勞工：

若遭受的不是單純社交未受邀，而是長期遭惡意孤立、工作資訊封鎖、公開羞辱或刁難並影響身心健康，務必第一時間保全通訊紀錄、電子郵件、就醫或諮商證明等關鍵證，並透過申訴管道或專業協助維護權利。

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